퇴직

합의해직(의원사직)

근로자가 근로관계를 종료시키고자 사직의 의사표시를 하여 사용자가 이를 수락하는 경우 또는 사용자가 합의해약을 종용하여 근로자가 그 해약을 승낙하는 경우로서 바로 퇴직의 효과가 생긴다. 근로자의 사직의 의사표시가 진의가 아니고, 사용자가 이를 알았거나 알 수 있었을 경우에는 그 사직의 의사표시는 무효가 된다(민법 제107조). 근로자가 사용자의 사기 또는 강박에 의해 사직서를 제출한 경우 민법 제110조 제1항에 근거하여 사직의 의사표시를 취소할 수 있다.

정년퇴직

정년이 도래한 근로자의 경우 사용자와의 근로관계는 자동종료된다.

근로계약기간의 만료

기간의 정함이 있는근로계약은 기간 만료 후 갱신했거나 갱신을 신뢰할 만한 의사표시가 없었다면 종료되는 것이 원칙이다 (2003.03.28, 서울행법 제4부 2002구합23267)

근로자의 임의사직

기간의 정함이 없는 근로계약은 민법 제660조 규정에 의해 근로자가 사직의 의사표시를 한 경우에는 1개월 후에 해지의 효력이 발생하며, 월급제 근로자의 경우 당기 후의 1임금지급기가 지나면 근로관계가 종료된다.

해고

해고의 의의와 유형

해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 장래에 행하여 소멸시키는 법률행위를 말하는데 근로기준법에서는 해고에 정당한 이유를 요한다(근로기준법 제23조 제1항). 해고의 유형을 근로기준법에서는 특별하게 구분하고 있지 않지만 통상적으로 해고의 이유가 근로자측에 있는가 또는 사용자측에 있는가에 따라 근로자측 사정에 의한 해고와 경영상의 이유에 의한 해고로 구분한다. 근로자측 사정에 의한 해고는 다시 근로자측의 일신상의 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자측의 행태상의 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분한다.

통상해고의 사유

통상해고에서의 "일신상의 사유"는 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말한다.

해고사유의 사례

징계해고의 사유

징계해고의 사유는 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업질서 문란 등으로 기업의 경영질서에 부적격한 경우에 징계로서 행하여지는 해고를 말한다. 행정해석은 근로자측의 귀책사 유로 근무태도불량, 사업장내 범법행위, 경력위조 등 세가지를 들고 있다 (1984.12.10, 근기1451-24180)

징계해고의 정당성

징계해고는 사유의 정당성, 절차의 정당성, 징계권 남용이 아닐 것(징계 양정)이라고 하는 요 건이 충족되는 경우에만, 징계해고의 정당성이 인정될 수 있다.

징계해고의 절차

징계해고의 절차를 취업규칙이나 단체협약에 규정하고 있다면 이를 지키지 않은 해고는 무효이다(대판 1994.10.25 선고 94다25889). 다만, 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될 수 있다.

경영상 이유에 의한 해고의 사유

사용자가 긴박한 경영상의 이유를 들어 근로기준법 제24조에서 정한 절차에 따라 행한 해고를 말한다. 사용자측의 사유에 의한 해고이지만 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에서 정한 요건을 갖춘 경우에 정당한 사유가 있는 해고로 인정된다(근로기준법제24조 제5항).

해고의 요건

• 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 아니하면 기업이 도산이 초래될 고도의 경영위기 상태가 초래되어야 한다(대판1989.5.23, 87다카2132)는 입장이었으나, 최근의 판례는 기업의 도산을 회피하기 위한 정도까지 요구하지는 않으며 객관적으로 볼 때 경영합리화 조치의 합리성이 인정되는 정도로 족하다고 완화된 입장을 취하고 있다.(대판1991.12.10,91다8647등). 현행법은 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(근로기준법 제24조 제1항).
• 사용자는 경영상 해고를 하기 앞서 상당기간 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 한다. 해고회피노력을 전혀 하지 않은 경우 해고의 정당성을 인정받을 수 없다(근로기준법 제24조 제2항 전단).
• 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다(근로기준법 제24조 제2항 후단).
• 사용자가 그 사업 또는 사업장의 근로자대표에게 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 이를 통보하고 해고를 피하기 위한 방법 및 해고기준 등에 관하여 성실히 협의하여야 한다(근로기준법 제24조 제3항). 근로자대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.
• 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 근로자를 해고하고자 할 때에는 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제24조 제4항). 그러나 이는 해고의 유효요건은 아니다(근로기준법 제24조 제5항).

우선재고용

근로기준법 제24조에 따라서 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다(근로기준법 제25조 제1항)

해고시기의 제한

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제23조 제2항).

해고예고

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제26조).

해고의 절차

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 그 효력이 없다(근로기준법 제27조).

부당해고의 구제

• 사용자가 근로자에 대하여 해고를 서면으로 통지하지 않거나, 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. 위 구제신청은 부당해고 등이 있은 날로부터 3개월 이내에 하여야 한다(근로기준법 제28조).
• 노동위원회는 부당해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다(근로기준법제30조 제3항).
• 근로자는 위와 같이 노동위원회에 구제신청을 하는 것과 별도로 민사소송으로 해고 등 불이익처분의 사법상 효력을 다툴 수 있다. 특히 부당해고의 경우 `해고무효확인의 소`와 함께 해고된 이후에 발생한 임금의 지급을 청구하는 소송을 제기하는 것이 보통이다. 이 경우 근로자는 사용자에 대하여 법원의 판결이 확정되기 이전에 임시로 근로자에게 임금의 지급을 명하는 `임금지급가처분`을 법원에 신청할 수 있다.