휴게시간

의의

휴게시간은 근로자가 자유로이 활용할 수 있는 시간으로서, 실제근로시간에 포함되지 않고 임금도 지급되지 않으며 근로시간에서 제외된다. 작업상의 사정으로 대기하는 대기시간과는 다르다. 휴게시간을 식사시간으로 사용하여도 무방하다.

길이와 배치

근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을, 근로시간 도중에 주어야 한다.(근로기준법 제54조제1항)

사용방법

휴게시간은 근로자가 자유로이 사용할 수 있다. 휴게시간은 근로를 제공하지 않는 시간이므로 사용자의 구속에서 완전히 벗어난 자유로운 시간이다. 휴게시간 중에 노동조합활동을 하는 것이 제한을 받지 않는다, 다만, 다른 근로자의 휴게를 방해하는 것은 금지되며 사용자의 시설관리권을 침해하여서는 아니된다.

휴일

의의

휴일은 계속적인 근로관계에서 법이나 단체협약 또는 취업규칙 등이 정하는 바에 따라 근로제공의무가 없는 날을 말한다. 휴일은 사용자의 모든 지휘ㆍ감독에서 이탈되는 점에 휴가와 유사하나 휴가는 본래 근무일인데도 불구하고 근로제공의무가 면제되는데 반하여 휴일은 처음부터 근로제공의무가 없는 점이 다르다. 본래 근무일이 아니라는 점에서 휴업일과도 다르다. 휴일에는 노동법에서 정하고 있는 법정휴일과 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에서 정하고 있는 약정휴일이 있다.

법정휴일

법정휴일에는 근로기준법상의 주휴일과 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 근로자의 날이 있다. 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(근로기준법 제55조 제1항). 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정의 근로일수를 개근한 자에 한한다. 주휴일은 반드시 일요일에 줄 필요는 없으며 다른 요일을 주휴일로 정할 수도 있다. 주휴일에서 1일은 0시부터 24시까지의 달력에 따른 1일만이 아니고 계속 24시간만 확보되면 무방하다고 본다.

한편, 2020년 1월 1일부터 사업장 규모 등에 따라 단계적으로 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 유급휴일로 보장하도록 하고있다(근로기준법 제55조 제2항).

◎사업장 규모 등에 따른 개정법 시행일

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일

2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일

3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

약정휴일

사용자는 근로자에게 법정휴일 이외에 단체협약이나 취업규칙 등에서 별도의 휴일을 부여할 수 있다. 그 휴일을 유급 또는 무급으로 할 것인가는 노사당사자의 약정에 따른다.

휴일근로

휴일은 근로제공의무가 없는 날이기 때문에 사용자는 임의로 이를 변경하거나 폐지할 수 없다. 근로자의 동의가 없는 한 사용자는 휴일근로를 시킬 수 없다. 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상의 가산임금을 지급하여야 한다. 법정휴일이든 약정휴일이든 유급휴일이든 무급휴일이든 불문한다. 한편, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 100 이상의 가산임금을 지급하여야 한다.(근로기준법 제56조 제2항)

휴가

의의

본래 근로의무가 있는 날이지만 근로의무가 면제된 날이다. 휴가에는 근로기준법에서 정하고 있는 법정휴가와 단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 약정한 약정휴가가 있다. 근로의무가 있으나 휴가로 인하여 면제된다는 점에서 동일하다

약정휴가

약정휴가는 노사간에 단체협약, 취업규칙 등으로 약정한 휴가를 말한다. 통상적으로 경조사 휴가가 이에 해당한다. 이러한 약정휴가를 어떤 것들로 구성할 것인가, 유급으로 할 것인가 또는 무급으로 할 것인가 등의 문제는 노사간 약정결과에 따른다.

법정휴가

법정휴가에는 노동관계법령에 따른 휴가로서 연차유급휴가, 생리휴가, 산전ㆍ후휴가 등을 말한다.

유급휴가의 대체

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 근로기준법 제60조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조).

연차휴가

의의

근로자가 1년간 일정비율이상 출근한 경우에 일정기간 근로의무를 면제함으로써 심신의 피로를 회복하여 건강을 유지하고 근로자가 여가를 선용하여 사회적ㆍ문화적 시민생활을 누릴 수 있게 하기 위해 인정되는 휴가를 연차휴가라고 한다. 근로기준법은 연차휴가를 보장하기 위해 제60조에서 연차유급휴가를 규정하고 이에 대한 벌칙규정도 두어 이행을 강제하고 있다. 
사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속근로연수가 1년 미만인 근로자 및 1년간 출근율이 8할 미만인 근로자는 1개월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제1항 및 제2항).  
사용자는 3년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 매년 8할 이상 출근함에 따라 발생한 연차휴가일수에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다(근로기준법 제60조 제4항). 연차휴가산정을 위한 출근율 판단에서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전ㆍ산후의 휴가기간, 남녀고용평등법에 따른 육아휴직 기간은 출근한 것으로 본다(근로기준법 제60조 제6항).

연차휴가 시기지정권과 시기변경권

사용자는 연차휴가에 대하여 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항).

미사용 연차휴가의 소멸

연차휴가는 1년간(계속 근로기간이 1년 미만인 근로자의 연차휴가의 경우 최초 1년의 근로가 끝날 때까지) 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제60조 제7항).

한편, 연차휴가 사용촉진제도에 따라 미사용연차휴가가 보상도 없이 소멸될 수 있다. 사용자가 연차 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 연차휴가가 끝나기 6월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하였음에도 불구하고, 촉구받은 날로부터 10일이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 연차휴가 끝나기 2월전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하였는데도 근로자가 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는, 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(근로기준법 제62조 제1항).

계속 근로기간이 1년 미만인 근로자의 경우, 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 하며, 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 그럼에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하며, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다. 이와 같은 촉진조치에도 불구하고 연차휴가가 근로자가 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는, 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(근로기준법 제62조 제2항).