사업주는 1년간 80% 이상 출근한 노동자에게 15일(1년 미만 근로한 노동자, 80% 미만 출근한 노동자는 1개월 개근시 1일)의 유급휴가를 주어야 합니다. (15일에서 입사 후 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산, 최대 25일 한도)

2018.5.29. 이후 육아휴직 개시자부터는 연차휴가일수를 산정할 때 육아휴직 기간도 출근한 것으로 간주하여, 육아휴직 후 복직한 노동자들도 연차휴가를 보장받을 수 있게 되었습니다.

2018.05.28. 이전 육아휴직 개시자의 경우, 연차유급휴가의 발생 요건인 출근율은 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수(노동자와 사용자가 근로하기로 정한 날)의 출근율을 가지고 산정하며, 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정합니다.

네.

육아휴직기간은 근속기간에 들어갑니다.

근속기간은 근로자의 승진, 퇴직금 산정, 연차유급휴가일수 가산 등을 할 때 고려하게 되는데

이때 육아휴직 기간도 근속기간에 포함됩니다.

배우자가 실업급여를 받고 있다고 하여 육아휴직급여를 못 받는 것은 아닙니다.

한편, 2020.02.28. 부터 부부가 동시에 같은 자녀에 대하여 육아휴직을 사용할 수 있으며, 이 경우 육아휴직 급여도 부부가 각각 지급받을 수 있습니다. 다만, 이 경우 아빠의 달 보너스는 적용되지 않습니다. 

육아휴직 종료일 30일 전에 신청하는 경우, 1회 연기 가능하나 이 경우에도 최대치인 1년을 사용했다면 연기할 수 없습니다.

육아휴직 종료일을 앞당기려면, 사업주의 허락이 필요합니다. 육아휴직을 신청할 때 육아휴직 종료일에 대해 사업주와 약속한 상태라면, 이에 따라 사업주는 인력 재배치, 대체인력 채용 등의 조치를 하였을 것이기에 육아휴직 종료일을 앞으로 당기겠다는 근로자의 신청을 반드시 들어 주어야 하는 것은 아닙니다.

가능합니다.

한편, 2020년 2월 28일부로 부부가 같은 아이에 대하여도 동시에 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다.

2020년 2월 28일부로 부부가 같은 아이에 대하여도 동시에 육아휴직을 사용할 수 있게 되었으며, 육아휴직 급여도 부부가 각각 지급받을 수 있습니다. 다만, 이 경우 아빠의 달 보너스는 적용되지 않습니다.

근로기준법에서는 사업주가 근로자에게 태아검진시간과 생후 1년 미만의 유아를 위한 수유시간(육아시간)을 유급으로 부여할 것을 정하고 있습니다.

※ 육아시간, 태아검진시간

사용자는 임신한 여성근로자가 임산부 정기진단을 받는데 필요한 시간(태아검진시간)을 청구하면 이를 허용해야 합니다. 이때 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 안 됩니다.

또, 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다.

육아시간을 주지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 반면 태아검진시간의 경우 부여하지 않아도 벌칙은 없습니다.

임신 중 임금의 삭감 없이 근로시간 단축제도를 사용할 수 있는 근로자는 임신 12주 이내이거나 36주 이후의 임신 근로자에 한합니다.

현재 임신 20주라면 임신 주수가 12주를 초과하고 36주 미만이므로, 사업주가 승인하면 협의 하에 사용할 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 근로시간 단축에 따른 임금의 삭감이 있을 수 있습니다.

임신 12주 이내 또는 36주 이후의 임신 근로자는 하루 2시간의 근로시간 단축이 가능합니다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다.

한편, 사업주는 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감해서는 안 됩니다.

※ 임신기간 근로시간 단축제도

임신기간 근로시간 단축을 신청하려는 여성근로자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자문서를 포함한다)에 의사의 진단서(같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우는 제외한다)를 첨부하여 사용자에게 제출하여야 합니다.

또한 임신 12주 이내에 근로시간 단축제도를 사용한 적이 있더라도, 임신 36주 이후가 되어서 다시 근로시간 단축제도를 사용할 수 있습니다. 한편, 임신한 근로자의 근로시간 단축 신청을 허용하지 않은 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

배우자가 출산했을 때 모든 남성근로자(정규직, 비정규직, 단시간근로자 등 포함)가 사용할 수 있습니다.

※배우자 출산휴가

1) 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 합니다. 배우자 출산휴가 10일은 모두 유급으로 하여야 합니다. 다만, 우선지원대상기업의 소속 근로자의 경우 최초 5일분(상한액 382,770원, 하한액 최저임금)을 고용센터에서 배우자 출산휴가 급여로 지급받을 수 있습니다. 단, 배우자 출산휴가 급여를 지급받기 위해서는 근로자가 배우자 출산 휴가를 사용하고, 휴가가 끝난 날 이전 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 사업주는 고용센터에서 지급한 금액의 한도에서 지급 책임을 면합니다.

2) 일반적으로 배우자 출산휴가는 출산일 이후에 사용하지만 출산을 위한 과정 등을 고려하여 휴가기간 안에 출산예정일이 포함되면 출산일 전에 휴가를 사용할 수도 있습니다.

3) 배우자 출산휴가는 근로자가 신청하지 않으면 받을 수 없습니다. 휴가를 희망하는 근로자는 사업주에게 배우자의 출산일로부터 90일 이내에 휴가를 신청해야 합니다.

4) 배우자 출산휴가는 출산한 날부터 90일 이내에 휴가를 시작하면 되고, 종료일은 출산한 날부터 90일을 초과할 수도 있습니다.

5) 배우자 출산휴가를 사용하지 않았다고 해도 연말에 수당을 보전받을 수는 없습니다. 단, 단체협약, 취업규칙 등에 별도의 규정을 정한 경우 예외가 있을 수 있습니다.

6) 배우자 출산휴가는 1회에 한하여 분할해서 사용할 수 있으며, 배우자 출산휴가기간 중 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않습니다.

모든 여성근로자가 유산·사산휴가를 사용할 수 있지만, 고용센터에서 지원하는 급여는 출산전후휴가와 마찬가지로 사업주로부터 유산·사산휴가를 부여받고, 휴가가 끝나는 날 이전까지의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 근로자만 받을 수 있습니다.

※ 고용센터에서 지급하는 유산·사산휴가급여 신청방법

1) 거주지 또는 사업장 관할 고용센터에 출산전후(유산·사산)휴가급여 신청서를 작성하여 제출하면 됩니다.

2) 신청서 제출방법은 직접 방문, 우편, 인터넷(www.ei.go.kr) 등으로 가능합니다.

3) 출산전후휴가처럼 사업주가 근로자에게 유산·사산휴가급여를 미리 지급한뒤, 고용센터에 대위신청하여 지급받을 수도 있습니다.

<유·사산휴가급여 고용센터 신청서류>

- 출산전후(유산·사산)휴가급여 신청서 1부

-출산전후(유산·사산)휴가 확인서 1부

- 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장 등) 사본 1부

- 휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

- 유산이나 사산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관의 진단서(임신기간이 기재되어 있어야 함)

우선지원대상기업 근로자인 경우,

첫째, 고용센터에 신청하여 받을 수 있는 급여는 30일당 200만원이므로 5일에는 200만원의 1/6 만큼 지급됩니다.

둘째, 최초 60일분의(다태아의 경우 75일) 통상임금은 100% 지급되어야 하므로, 통상임금의 5일분과 고용센터로부터 받은 급여의 차액은 회사로부터 받을 수 있습니다.

다만, 우선지원대상기업이 아닌 경우에는 최초 60일분의(다태아의 경우 75일) 통상임금은 회사가 지급하여야 하므로 5일분의 통상임금을 회사로부터 받으면 됩니다.

출산전후휴가와 마찬가지로 유산·사산휴가 기간 중 최초 60일까지 사업주가 급여를 지급하고 마지막 30일(상한액 200만원)은 고용센터에서 지급합니다. 다만, 휴가기간이 30일이 안 되는 경우, 일할 계산하면 됩니다.

그리고 우선지원대상기업의 경우, 출산전후휴가급여처럼 최초 60일도 30일당 200만원씩 고용센터에서 지급합니다.

출산을 앞둔 임산부를 단지 출산한다는 이유로 해고하면 특별한 사정이 없는 한 부당해고에 해당할 수 있습니다. 다만, 출산을 이유로 해고했다는 인과관계가 입증자료를 통해 확인되지 않으면, 즉 임산부임을 이유로 해서 해고했다는 증거가 없으면 부당해고로 인정받을 수 없습니다.

따라서 임산부라고 하더라도 업무상의 이유 등 해고사유가 정당하다는 것을 사업주가 입증한다면 적법한 절차에 따라 해고를 할 수도 있습니다.

한편, 출산전후휴가 도중에는 물론이고, 출산전후휴가 후 30일간은 해고 금지기간입니다. (사업을 계속할 수 없게 된 경우 등 예외 있음) 이를 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

부당한 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 권리구제를 받을 수 있습니다.

거주지 또는 사업장을 관할하는 고용센터에 출산전후휴가급여 신청서를 작성하여 제출하면 됩니다. 단, 출산전후휴가 종료일로부터 1년 이내에 신청하여야 합니다. 물론 가장 빨리 출산전후휴가급여를 신청하려면 출산전후휴가를 시작한지 한 달 후부터 가능합니다.

※ 출산전후휴가급여 고용센터 신청서류

- 출산전후(유산·사산)휴가급여 신청서 1부

- 출산전후(유산·사산)휴가 확인서 1부

- 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장 등) 사본 1부

- 휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

※ 출산전후휴가급여 신청방법

신청서는 본인 또는 대리인이 고용센터를 직접 방문하거나 우편으로 제출할 수 있고, 인터넷(www.ei.go.kr)을 통한 신청도 가능합니다. 또한 사업주가 근로자에게 출산전후휴가급여를 미리 지급한 뒤, 고용센터에 대위 신청하여 지급받을 수도 있습니다.

아닙니다.

출산전후휴가를 사용할 수 있는 권리는 모든 여성근로자에게 있지만, 고용센터에서 지원하는 급여는 사업주로부터 출산전후휴가를 부여받고, 휴가가 끝난 날 이전까지의 피보험단위기간이 180일 이상(출산전후휴가기간 중 유급 처리되는 기간 포함)인 근로자만 지급받을 수 있습니다.

※ 우선지원대상기업 근로자가 고용센터로부터 출산전후휴가급여를 받을 수 없는 경우에는 최초 60일분의 급여는 사업주가 지급해야 합니다.

사업주는 출산전후휴가 90일(다태아의 경우 120일) 중 앞의 60일(다태아의 경우 75일)은 월 통상임금을 지급하여야 하고, 마지막 30일(다태아의 경우 45일)은 고용센터에서 출산전후휴가급여를 (30일당) 최대 200만원까지 지급합니다.

다만, 우선지원대상기업에게는 정부가 사업주의 지급분(60일분의 임금, 다태아의 경우 75일분의 임금)도 30일당 200만원 한도 내에서 지원합니다.

※우선지원대상기업

우선지원대상기업은 산업별로 상시근로자수가 아래와 같은 기업을 말합니다.

- 제조업 : 상시근로자 500명 이하

- 광업, 건설업, 운수업 및 창고업, 정보통신업, 사업시설관리 및 사업지원 및 임대 서비스업, 전문, 과학 및 기술 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업 : 상시근로자 300명 이하

- 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업, 금융 및 보험업, 예술, 스포츠 및 여가 관련 서비스업 : 상시근로자 200명 이하

- 그 밖의 업종 : 상시근로자 100명 이하

출산전후휴가를 거부하는 사업주에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 사업주가 근로자의 출산전후휴가 신청을 거부하면 사업장 관할 고용노동지청에 신고(진정, 고소)하시면 됩니다.

※ 출산전후휴가의 사용

1) 출산전후휴가는 근로기준법에서 사용자에게 부여 의무를 부과하고 있고, 사용자는 근로자의  신청 여부와 상관없이 주어야 합니다.

2) 반면, 유산·사산휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직 등은 근로자가 청구 또는 신청하지 않으면 받을 수 없습니다.

3) 다만, 출산전후휴가를 사용하기 위해 회사에 휴가계를 내는 것은 필요하고, 향후 회사에서 출산전후휴가를 주지 않을 때에 대비하여 법적 대응을 준비하기 위해서라도 출산전후휴가는 서면으로 신청해놓는 것이 좋습니다.

맞습니다.

정규직뿐 아니라 단시간 근로자를 포함한 비정규직 근로자 등 임신한 여성근로자라면 누구나 근속기간에 상관없이 사용할 수 있습니다. 출산전후휴가는 임신과 출산이라는 사실에 기초하여 부여되는 것입니다. 따라서 근로자의 출퇴근 성적, 기업규모, 업종, 사내 관련 제도의 존재여부 등에 관계없이 보장됩니다.

육아기 근로시간 단축 제도는 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직 대신 근로시간을 단축하여 근무하는 제도입니다. 휴직을 사용하지 않고 계속 근무를 한다는 점이 육아휴직과 다릅니다.

육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우 단축 후의 주당 근로시간은 15시간 이상 35시간 이하이어야 하며, 육아휴직과는 달리, 분할 사용 횟수에 제한은 없고, 다만 1회 사용 시에 3개월 이상 사용하여야 합니다.

한편, 2019년 10월 1일부터는 육아휴직 1년과 별개로 육아기 근로시간 단축을 1년 사용할 수 있습니다. (단, 2019년 10월 1일 이후에 사용 가능한 육아휴직 기간이 하루라도 남아있어야 합니다.) 또한, 남은 육아휴직 기간을 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수도 있습니다.

사용자는 임신 중의 여성근로자에게 시간외근로를 시킬 수 없고, 휴일근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 시간)도 임신 중의 여성근로자가 사용자에게 명시적으로 청구하지 않는 한, 근로시킬 수 없습니다. 임신 중의 여성근로자의 명시적 청구가 있고, 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 임신 중의 여성근로자도 휴일 근로와 야간근로가 가능합니다.

한편, 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못하고, 휴일근로와 야간근로도 원칙적으로 시킬 수 없습니다. 다만, 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있고, 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 경우에도 휴일근로와 야간근로가 가능합니다.

이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

※ 여성근로자의 시간외근로 제한

- 임신 중인 여성 : 금지

- 산후 1년 이하인 여성 : 1주 6시간, 1일 2시간, 1년 150시간

- 여성근로자 : 1주 12시간

※ 여성근로자의 야간근로, 휴일근로 제한

- 임신 중인 여성 : 명시적 청구 + 근로자대표와의 협의 + 고용노동부장관 인가

- 산후 1년 이하인 여성 : 동의 + 근로자대표와의 협의 + 고용노동부 장관 인가

- 여성근로자 : 동의

유산·사산휴가 청구를 거부한 사업주에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 사업주가 근로자가 청구한 유산·사산휴가를 거부하였다면 사업장 관할 고용노동지청에 신고하시면 됩니다.

※유의점

유산·사산휴가는 사용자에게 반드시 청구하여야 받을 수 있습니다. 출산전후휴가처럼 청구 및 신청과 상관없이 사용자가 의무적으로 주어야 하는 것이 아니라 근로자가 유산·사산휴가를 사용자에게 청구하여야 비로소 사용자의 부여 의무가 발생하므로 유산이나 사산이 발생하였을 때 유사산휴가를 청구하여야 합니다.

1. 고용보험 : 보수 기준으로 납부하므로 사업주로부터 지급받은 보수가 있을 경우에만 납부

2. 산재보험 : 사업주 전액 부담

3. 건강보험 : 출산전후휴가기간이라고 평소와 동일하게 납부. 회사 복귀 후로 납부유예 가능.

4. 국민연금 : 급여가 없거나, 있더라도 평소보다 50% 미만 지급받을 경우에만 납부 예외 신청.

못 받은 임금 및 퇴직금과 관련된 임금채권의 시효는 3년이므로 그 안에는 지급받을 수 있습니다. 못 받은 임금이나 퇴직금을 받기 위해서는 사업장 관할 고용노동지청에 진정이나 고소를 하시면 됩니다. 임금이나 퇴직금 체불 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

정규직, 비정규직 등 근로형태와 무관하게 4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상 근무한 경우에는 퇴직금을 받을 수 있습니다. 이 때, 퇴직금 액수는 계속근로기간 1년에 대하여 평균임금 30일분 이상입니다.

동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사사용인에 대하여는 근로기준법이 적용되지 않습니다.

5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 규정만 적용됩니다. 주휴일과 근로자의 날은 유급으로 보장하여야 하지만, 연차유급휴가에 관한 사항은 적용되지 않고, 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 법정가산수당도 발생하지 않습니다.

※ 5인 미만 사업장에도 적용되는 사항

- 근로조건의 명시 및 서면교부 의무

- 명시된 근로조건 위반 시 근로자의 사용자에 대한 손해배상청구권

- 해고 30일 전 해고예고 및 해고예고수당 지급

- 휴게시간 부여

- 유급주휴일 부여

- 근로관계 종료 후 14일 이내 금품청산의무

- 임금채권의 우선변제, 미지급임금에 대한 연리 20%의 지연이자

- 취업방해의 금지

- 임금의 비상시 지급

- 근로자명부 작성, 계약서류 보존

- 미성년 근로시간 제한, 여성근로자 야간 및 휴일근로 제한

- 임산부의 시간외근로 제한, 출산전후휴가 및 유사산휴가

- 재해보상에 관한 규정, 퇴직금 규정

근로자가 사업주로부터 육아휴직을 30일 이상 부여받고, 육아휴직을 시작한 날 이전 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 경우 고용센터에서 지급하는 육아휴직급여를 받을 수 있습니다. 육아휴직급여를 지급받기 위해서는 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청을 하여야 합니다.

육아휴직급여는 첫 3개월 동안 월 통상임금의 80%(상한액 150만원, 하한액 70만원)를 받을 수 있고, 3개월 이후에는 월 통상임금의 50%(상한액 120만원, 하한액 50만원)를 받을 수 있으나, 그 중 25%는 육아휴직 후 해당 사업장에 복귀하여 6개월 이상 근무한 경우에 지급합니다.

한편, 육아휴직 기간 중 고용센터로부터 지급받는 육아휴직급여 외에 사업주가 금품을 지급했을 경우, 육아휴직급여의 75%에 해당하는 금액과 사업주가 지급한 금품의 합산액이 해당 근로자의 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금을 초과할 경우에는 초과분만큼 육아휴직급여의 75%에 해당하는 금액에서 감액하여 지급합니다.

또한, 육아휴직급여 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 이직한 때부터 육아휴직급여를 지급하지 않고,  고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 경우에는 취업한 기간에 대해서는 육아휴직급여를 지급하지 않습니다.

※ 고용노동부령으로 정하는 취업 인정 기준 (고용보험법 시행규칙 제116조 제3항)

- 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우

- 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 영 제95조제1항제1호 단서에 따른 월 상한액('19.1.1 기준 150만원) 이상인 경우

중 어느 하나에 해당하는 경우

육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우, 사업주가 육아휴직을 거부할 수 있습니다.

육아휴직 사용을 거부할 수 있는 사유가 없음에도 근로자의 육아휴직을 거부한 사업주에게는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

가족돌봄휴직은 돌봄이 필요한 가족(조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀)이 있는 근로자는 누구나 사용할 수 있습니다. 다만 사업주가 거부할 수 있는 예외적인 사유에 해당하지 않아야 합니다.

※ 가족돌봄휴직　

1) 가족돌봄휴직은 연 90일을 사용할 수 있으며, 1회 사용 시 최소 30일 이상 사용하여야

   합니다.

2) 연 90일 사용이 가능하므로, 1년에 90일을 사용한 후 그 다음 해에도 90일을 사용할

   수 있습니다. 이 때 1년을 나누는 기준은 입사일, 회계연도 등 회사 사정에 따라 정할 수

   있으나, 특별히 정한 바가 없으면 근로자의 입사일이 기준이 됩니다.

3) 사업주가 정당한 사유없이 가족돌봄휴직 신청을 거부하면 500만원 이하의 과태료가

   부과됩니다. 근로자의 신청에 대해 사업주가 정당한 사유 없이 거부하는 경우 사업장

   관할 고용노동지청에 진정하시기 바랍니다.

4) 가족돌봄휴직 기간 중에는 원칙적으로 무급이므로 급여가 지급되지 않습니다.

   단, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 있어 급여를 지급하는 것까지 금지하는

   것은 아닙니다.

5) 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함되므로 승진, 퇴직금 산정, 연차유급휴가일수

   가산 등을 할 때 근속기간에 포함됩니다.

※ 가족돌봄휴직을 거부할 수 있는 예외적인 사유

- 근로자의 계속근로기간이 6개월 미만인 경우

- 근로자 외에 다른 가족이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우

- 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외

- 사업주가 고용센터에 구인 신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외

- 가족돌봄휴직이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명

   하는 경우

육아휴직은 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있습니다.

육아휴직 사용요건을 갖춘 근로자가 육아휴직을 신청하려는 경우에는 육아휴직 개시 예정일 30일 전에 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직 개시 예정일, 휴직 종료 예정일, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출해야 합니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제1항)

모든 남녀 근로자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우에는 사업주가 육아휴직 사용을 거부할 수 있습니다.

육아휴직은 자녀 1명당 부모가 각각 1년씩 사용할 수 있습니다.

배우자 출산휴가를 사업주가 허용하지 않을 경우, 고용노동부(노동청 또는 노동지청)에 진정을 제기할 수 있습니다. 남녀고용평등법에서는 근로자의 배우자 출산휴가 신청을 거부하거나 유급으로 부여하지 않는 경우 사업주에게 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있습니다.

유산·사산하기 전까지의 임신 기간에 따라 다릅니다. 유산·사산휴가 기간은 유산 또는 사산한 날부터 계산되므로 휴가를 늦게 시작할수록 사용할 수 있는 휴가일수가 줄어들게 됩니다.

근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등)

③사업주는 제2항에 따라 유산·사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산·사산휴가를 주어야 한다.

1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지

2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지

3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지

4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

유산·사산의 경험이 있거나 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상이거나 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서가 있는 경우 가능합니다.

근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등)

① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 

1. 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우

2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우

3. 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산·사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산·사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다. 

출산일을 기준으로 출산 후 45일 이상(다태아의 경우 60일 이상) 확보되어야 합니다. 따라서 출산예정일이 정해졌을 경우, 가장 빨리 출산전후휴가를 쓸 수 있는 시기는 출산 44일 전(다태아의 경우 출산 59일 전)입니다. 또 가장 늦게 출산전후휴가를 사용할 수 있는 시기는 출산 당일입니다.

출산일이 예정보다 늦어져 출산 후 휴가기간이 45일(다태아의 경우 60일)이 안 된다면 추가로 휴가를 받을 수 있으나, 추가로 받은 휴가기간에 대해서는 급여 및 고용센터 지원금이 지급되지 않습니다.

아닙니다. 출산전후휴가 기간 중에 근로계약기간 만료 등의 이유로 계약이 종료된다면

출산전후휴가도 동시에 종료됩니다.

모든 남녀 근로자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아기 근로시간 단축 제도를 사용할 수 있습니다. 다만, 육아기 근로시간 단축 허용 예외 사유에 해당하면 사업주가 이를 거부할 수 있습니다.

※육아기 근로시간 단축 허용 예외 사유 (남녀고용평등법 시행령 제15조의2)

-해당 사업에서의 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우

-직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외

-육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

모든 여성근로자가 유산 또는 사산한 경우에 사용할 수 있습니다.

다만 인공 임신중절로 인한 유산은 모자보건법 제14조 제1항에서 허용하는 아래의 사유에 한하여 유산·사산휴가를 받을 수 있습니다.(임신 24주 이내인 경우만 가능)　

1. 본인이나 배우자가 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우(연골무형성증, 낭성섬유증 및 그 밖의 유전성 질환으로서 그 질환이 태아에 미치는 위험성이 높은 질환)

2. 본인이나 배우자가 전염성 질환이 있는 경우(풍진, 톡소플라즈마증 및 그 밖에 의학적으로 태아에 미치는 위험성이 높은 전염성 질환

3. 강간 또는 준강간에 의한 임신

4. 법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척 간의 임신

5. 임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심각하게 해치고 있거나 해칠 우려가 있는 경우

사업주는 배우자 출산휴가 10일은 모두 유급으로 하여야 합니다. 

우선지원대상기업의 소속 근로자의 경우 최초 5일분(상한액 382,770원, 하한액 최저임금)을 고용센터에서 배우자 출산휴가 급여로 지급받을 수 있습니다. 단, 배우자 출산휴가 급여를 지급받기 위해서는 근로자가 배우자 출산 휴가를 사용하고, 휴가가 끝난 날 이전 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 사업주는 고용센터에서 지급한 금액의 한도에서 지급 책임을 면합니다.

한편, 배우자 출산휴가를 부여받기 위해서는 근로자의 청구가 있어야 합니다.

사업주는 출산전후휴가 종료 후에 해당 근로자를 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 이를 위반한 사업주에게는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 또한 사업주는 출산휴가 기간과 그 후 30일 간은 해당 근로자를 해고할 수 없고(사업을 계속할 수 없게 된 경우 등 예외 있음)  이 기간동안 해고하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.